BENEFÍCIO EMERGENCIAL DE PRESERVAÇÃO DE EMPREGO E RENDA

São públicas e notórias as mudanças provocadas pela ação da COVID-19 em todo o mundo. Hoje, 15 de abril de 2020, são raros os países que ainda não contabilizaram casos desta pandemia em seus territórios.

Deste modo, em função deste momento que estamos vivendo, houve um profundo abalo em toda a estrutura mundial, seja no aspecto social, seja no aspecto econômico. Assim, é difícil imaginar viver no mundo como era antes.

Por força desta situação vivenciada e enfrentada, os diversos países já afetados pela doença, assim como os órgãos de cooperação internacional, vêm adotado e sugerindo medidas com o intuito de regulamentar e resguardar a situação dos empregos e renda da população, assim como a sobrevivência das empresas, durante este momento conturbado, e no Brasil não foi diferente.

Em uma tentativa de possibilitar tanto a manutenção da grande maioria dos empregos, assim bem como garantir uma maior agilidade na recomposição de renda dos trabalhadores que seriam afetados pela circulação do vírus durante este momento sui generis, foi editada no dia 1º de abril de 2020 por parte do Governo Federal, a Medida Provisória de número 936.

Mas do que se trata esta Medida Provisória?

As próximas linhas serão dedicadas a este assunto, em que tentaremos proporcionar um breve apanhado desta, mostrando quais foram os principais pontos focais dela e as alterações - temporárias - no funcionamento das Relações de Emprego, e como esta medida afetou a todos.

A principal missão da Medida Provisória 936, como mencionado, foi assegurar a todos os trabalhadores a mínima preservação da sua renda, bem como a garantia dos seus postos de trabalho enquanto perdurar a situação de Calamidade Pública representada pela COVID-19.

Neste caminho, foi criado pelo Governo Federal o programa conhecido como “Benefício Emergencial de Preservação de Renda”. Programa este, destinado a todos os trabalhadores que não tenham prestado concurso público, que contará com medidas e meios para a complementação da renda durante o período estabelecido na Medida Provisória.

No entanto, ocorre que este benefício somente pode ser reconhecido aos trabalhadores em duas hipóteses:

A primeira hipótese se constitui na redução proporcional entre a jornada de trabalho e o salário. Ou seja, se um trabalhador tem o seu salário reduzido em 25% (vinte e cinco por cento), ele deverá ter a sua jornada de trabalho reduzida na mesma proporção.

Neste caso, a Medida Provisória fixou três faixas para a ocorrência da redução salarial e da jornada de trabalho. São elas: 25% (vinte e cinco por cento), 50% (cinquenta por cento) e 75% (setenta e cinco por cento).

Já a segunda hipótese para o recebimento do benefício implica na suspensão do Contrato de Trabalho, ou seja, durante um determinado período o contrato tem a sua vigência suspensa e retoma de onde parou após o término deste prazo.

Esta suspensão temporária do contrato teria um prazo máximo de validade de 60 (sessenta) dias, autorizada a sua divisão em até dois períodos de 30 (trinta) dias.

Assim, vencido o prazo de 60 (sessenta) dias, mesmo se a situação de calamidade continuar, o empregador deverá arcar novamente com os salários.

Também é permitido fazer o uso das duas modalidades, desde que seja por um período máximo de 90 (noventa) dias.

E quanto ao valor do benefício que será pago durante este período?

Então, é importante entender que este valor não é fixo para todos os trabalhadores. Será variável, observando caso a caso.

O valor terá como base de cálculo aquele referente ao Seguro-Desemprego que o trabalhador teria direito em caso de demissão, sendo o referencial para apurar o montante que cada um terá direito a receber e as hipóteses de concessão desse benefício são basicamente duas, a redução proporcional de salário e jornada de trabalho e a suspensão do Contrato de trabalho.

Como seriam essas hipóteses?

-Em caso de redução proporcional do salário e da jornada de trabalho, o valor a ser pago será proporcional sobre o valor daquele Seguro-Desemprego e seguirá a faixa de redução salarial aplicada. Ou seja, no caso de uma redução de 25% (vinte e cinco por cento) do salário, ocorrerá o recebimento de 25% (vinte e cinco por cento) do valor do Seguro-Desemprego. A mesma lógica é aplicada para os casos de redução de 50% (cinquenta por cento) e 75% (setenta e cinco por cento).

-Caso seja a hipótese de suspensão do Contrato de Trabalho, são duas as modalidades de recebimento do benefício.

A primeira, considerada como forma “geral”, consistirá no recebimento por parte do trabalhador do valor equivalente à integralidade do Seguro-Desemprego.

Já a segunda modalidade de benefício é aplicada para aqueles trabalhadores de empresas com receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) no ano de 2019. Para estas empresas torna-se obrigatória a participação no auxílio ao trabalhador com o pagamento de uma compensação equivalente a 30% (trinta por cento) do salário, cabendo ao Governo Federal arcar com 70% (setenta por cento) sobre o valor do Seguro-Desemprego.

Assim, para que o governo passe a arcar com estes valores, é essencial a comunicação por parte do empregador sobre a adoção de uma destas duas medidas. Somente após a comunicação que o trabalhador poderá ser beneficiado.

Pontos importantes sobre o benefício:

-Este valor não será abatido futuramente de um eventual Seguro-Desemprego. Não se trata de um adiantamento, mas sim de um auxílio que toma como base o Seguro-Desemprego;

-Este benefício é inicialmente aberto a todos os trabalhadores, não sendo necessário que eles tenham preenchido todos os requisitos obrigatórios para o recebimento do Seguro-Desemprego. Assim, basta a pessoa estar devidamente empregada para ter direito ao benefício;

-Existem regras de restrição para o benefício. Caso o trabalhador ocupe algum cargo público, estiver recebendo benefícios previdenciários, Seguro-Desemprego ou Bolsa de Qualificação, não haverá como fazer jus ao benefício.

Quais são as contrapartidas assumidas pelas empresas?

Para aquelas empresas que optem por aderir aos benefícios previstos nesta Medida Provisória, existem obrigações a serem cumpridas.

Elas deverão garantir a manutenção dos empregos dos trabalhadores beneficiados que passarão a contar com um período de garantia de emprego.

Qual seria o período de garantia do emprego?

Este período é dividido em dois momentos.

O primeiro momento consiste no período em que perdurar a ajuda do governo. Seja com a redução de jornada e salário, seja no caso da suspensão do Contrato de Trabalho.

O segundo momento se daria no período imediatamente após o término do primeiro. Os trabalhadores terão a sua garantia de emprego pelo mesmo período em que se deu o acordo para a redução de jornada e salário ou para a suspensão do Contrato de Trabalho. Ou seja, se houve acordo para a suspensão do Contrato de Trabalho por 60 (sessenta) dias, durante estes 60 (sessenta) dias o trabalhador não poderá ser demitido, e, assim que vencer estes 60 (sessenta) dias, o trabalhador terá direito a outros 60 (sessenta) dias, totalizando 120 (cento e vinte) dias de garantia de emprego.

A mesma regra é aplicada para a redução de salário e jornada. Se o acordado foi uma redução de salário e jornada por 40 (quarenta) dias, o trabalhador terá estes 40 (quarenta) dias de garantia e mais os 40 (quarenta) dias após o término dos primeiros 40 (quarenta dias), totalizando 80 (oitenta) dias de garantia de emprego.

Estas garantias de emprego são absolutas?

É sempre importante ressaltar que durante este período as regras da Dispensa por Justa Causa continuam valendo, então, se o trabalhador cometer alguma das faltas que ensejam a dispensa por justa causa, poderá ser dispensado normalmente. Isso também é válido naqueles casos em que é o trabalhador quem pede o seu desligamento.

No entanto, caso o empregador resolva dispensar o seu empregado, ele deverá arcar com uma multa, que pode variar de 50% (cinquenta por cento) até 100% (cem por cento) do valor do salário do empregado.

E a forma do acordo?

É importante considerar que tudo deve sempre ser acordado entre as partes, devendo constar todos os termos do acordo por escrito, não podendo ser aceito qualquer acordo constituído verbalmente.

Os acordos ainda devem passar pelo crivo do sindicato responsável pela categoria profissional do empregado, eles não podem ser alijados do processo.

Tanto que o Ministro do Supremo Tribunal Federal, Ricardo Lewandowski, decidiu neste sentido na Ação Direta de Inconstitucionalidade 6363, em que ficou determinado que os sindicatos devem ser notificados no prazo de até 10 (dez) dias, para se manifestarem sobre a validade dos acordos, valendo tanto o seu silêncio quanto a manifestação fora das formas e prazos estabelecidos pela legislação trabalhista, como concordância com o acordo celebrado.

Concluindo, o Governo Federal, com a Medida Provisória 936, instituiu um benefício provisório concedido a todos os trabalhadores formais, desde que eles não estejam vinculados a qualquer órgão público, recebendo benefício previdenciário, Seguro-Desemprego ou Bolsa de Qualificação Profissional, por um período máximo de 90 (noventa) dias, a ser pago numa escala de 25% (vinte e cinco por cento) até 100% (cem por cento) do valor do Seguro-Desemprego a que teria direito o trabalhador, sendo-lhe concedido uma estabilidade de emprego pelo período do benefício e igual tempo após o seu término, com o objetivo de garantir o poder aquisitivo do trabalhador para que ele possa enfrentar essa época de turbulência e incertezas com maior tranquilidade.

#BenefícioEmergencial #COVID19 #Acordo #Salário #MedidaProvisória #Emprego #Governo